Duurzame inzetbaarheid

Door de algehele vergrijzing is het noodzakelijk dat mensen langer blijven doorwerken

Door de algehele vergrijzing is het noodzakelijk dat mensen langer blijven doorwerken. Om op een prettige en effectieve manier onderdeel uit te blijven maken van de arbeidsmarkt, is de term ‘duurzame inzetbaarheid’ van belang. Met deze term wordt bedoeld dat mensen langdurig inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Een heldere definitie van ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt gegeven door van der Klink, Brouwer en Bültman, et al., (2010). Zij geven aan dat ‘duurzaamheid in de context van arbeid gaat over het verrichten van arbeid op zo’n manier, dat de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten van (deze) arbeid er niet door wordt ondermijnd, of zelfs wordt vergroot’.

Uit een onderzoek dat in 2011 werd uitgevoerd door Bossink & Wognum, blijkt dat er meerdere factoren zijn die invloed hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.  

De eerste factor die invloed heeft op deze duurzame inzetbaarheid is de lichamelijke gezondheid. In bepaalde sectoren zijn werkzaamheden lichamelijk zwaar belastend, waardoor medewerkers lichamelijke gezondheidsklachten kunnen ontwikkelen. Wanneer de fysieke gezondheid van een medewerker in het geding komt, heeft dit grote impact op de productiviteit. Voor een duurzame en effectieve inzetbaarheid van een medewerker is het daarom belangrijk dat fysieke werkzaamheden niet te belastend zijn.

Naast de fysieke gezondheid is de mentale gezondheid een belangrijk aandachtspunt als het gaat om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Door een te hoge werkdruk kunnen werknemers stress ervaren. Deze stress heeft een negatieve invloed op bepaalde executieve functies, zoals concentratie en het probleemoplossend vermogen. Deze problemen zijn niet bevorderlijk voor een duurzame inzetbaarheid, daarom is het van belang dat een te hoge werkdruk wordt vermeden.

Naast de fysieke en mentale gezondheid, is er een andere factor die invloed heeft op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer; het zogenoemde ‘psychologische contract’. Met deze term worden de beloftes en verwachtingen van de werknemer en werkgever bedoeld. Volgens Bal, (2010) ‘is het psychologisch contract subjectief van aard en bevat het vanuit de beleving van de medewerker, duidelijke afspraken en stilzwijgende verplichtingen waardoor beide partijen dit contract verschillend kunnen interpreteren’. Werkgevers kunnen een positieve bijdrage leveren aan het psychologische contract door werknemers te ondersteunen in hun ontwikkeling. Door misverstanden tussen werkgever en werknemer kan er een breuk ontstaan in het psychologische contract. Er wordt daarom aanbevolen om concrete afspraken te maken, zodat misverstanden zoveel mogelijk voorkomen kunnen worden.

Tevens blijkt uit het onderzoek van Bossink en Wognum dat baanrotatie een effectieve methode is voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Met de methode van baanrotatie wisselen werknemers binnen hetzelfde bedrijf van functie, maar de methode kan ook tussen verschillende bedrijven worden ingezet. Door de baanrotatie leren werknemers steeds nieuwe dingen, waardoor ze zichzelf voortdurend blijven ontwikkelen. Oudere werknemers leren over het algemeen door dingen zelf uit te proberen, hierdoor lijkt vooral deze groep te profiteren van de baanrotatiemethode. In de methode is het wel van belang dat medewerkers leerdoelen stellen en hierin worden ondersteund door de werkgever. Volgens het onderzoek van Bossink en Wognum is baanrotatie het meest effectief in een ‘gedwongen’ karakter. Wanneer de methode op vrijwillige basis wordt ingezet, lijkt deze geen invloed te hebben op de duurzame inzetbaarheid van de medewerker.  

Tenslotte heeft de factor ‘self-efficacy’ invloed op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Met de term ‘self-efficacy’ wordt het beeld bedoeld wat mensen hebben van hun eigen kunnen. Mensen met een lage mate van self-efficacy hebben het idee dat ze tot weinig in staat zijn, ze zullen hierdoor niet snel geneigd zijn om nieuwe taken op zich te nemen. Mensen met een hoge mate van self-efficacy hebben daarentegen meer vertrouwen in hun eigen prestaties. Dit gevoel van vertrouwen heeft een positieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.