Interview

Een interview met psycholoog Romy Klein Essink over online interventies

Online interventie verhoogt behandelmotivatie
“Inzet van deze online interventie stimuleert de behandelmotivatie van werknemers met psychische klachten wanneer zij nog moeten wachten op het eerste intake gesprek”, zegt psycholoog Romy Klein Essink die in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam voor Ascender onderzoek doet naar het effect van de door haar ontwikkelde online interventie.

“Niet alle werknemers die wegens psychische klachten verzuimen zijn even gemotiveerd om te beginnen aan een behandeling; er bestaat drempelvrees of men is angstig. Daarom is juist het verhogen van de behandelmotivatie voorafgaand aan de behandeling zo belangrijk en winstgevend”, zegt Romy Klein Essink.

Positief effect
Psychologie en technologie, en het liefst in combinatie met elkaar, zijn haar grote passie. Ze besloot in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam onderzoek te doen naar de mogelijkheden van digitale interventie bij werknemers met psychische klachten. Uit haar onderzoek Psycholoog op zak is gebleken dat de online interventie een positief effect heeft op de behandelmotivatie van deze psychisch verzuimende werknemers, vergeleken met een controlegroep.

Klein Essink: “Hoewel Ascender nauwelijks of geen wachttijden kent, willen we cliënten al voorafgaand aan het behandeltraject meenemen in het totaalproces. Deze online interventie zet men aan het denken en richt zich op doelconcretisering, motivatie en activatie”.

De online interventie
De online interventie bestaat uit twee onderdelen: een psycho-educatie film gericht op werkstress in combinatie met de WOOP-techniek (Wish Outcome Obstacle Plan) - een techniek die een cliënt helpt te formuleren wat zijn/haar wensen zijn en wat realistisch is om die doelen te bereiken. “Cliënten weten vaak wel wat er aan de hand is, maar ze kennen de weg niet om eruit te komen. We gaan ervoor zorgen dat zij de regie weer over zichzelf krijgen. We zeggen: we doen het samen, maar jij krijgt de touwtjes in handen. Het achterliggende idee is dat als mensen met psychische problemen op hun werk er niet uitkomen, je hen niet tot patiënt maakt. Werk is immers belangrijk voor identiteit.”

Ziekteverzuim
Volgens Klein Essink snijdt het mes aan twee kanten als je e-mental health in een vroeg stadium inzet. “De cliënt is gemotiveerd om met de behandeling te beginnen. Daarnaast kan online interventie in het algemeen bijdragen aan het terugdringen van ziekteverzuim, want je gaat efficiënter om met de wachttijd.”

Ziekteverzuim en wachtlijsten staan hoog op de agenda binnen de ggz. Uit onderzoek blijkt dat het grootste deel van het aantal beroepsziektemeldingen (ruim driekwart) betrekking heeft op spanningsklachten, waarbij werkstress de voornaamste oorzaak is. Onderzoek wijst bovendien uit dat door tijdige herkenning en behandeling van psychische problematiek het ziekteverzuim met ruim 11 procent daalt. E-mental health kan een oplossing zijn voor de spagaat tussen verzuim en wachttijd, werknemers kunnen vast zelfstandig aan hun psychische gezondheid werken alvorens zij gespecialiseerde zorg krijgen.

Klein Essink ziet hierin ook andere kansen. De jongere generatie is volgens haar sterk bezig met zelfontwikkeling. “Er is behoefte aan zelfreflectie en zingeving – en dat kan leiden tot een (tijdelijke) persoonlijke crisis. Hoe kom je dan aan goede informatie? En hoe voorkom je dat iemand te lang moet wachten op hulp? Online interventie is dan een uitkomst, niet als vervanging van een behandeling, maar als ondersteuning.”

Duurzame inzetbaarheid

Door de algehele vergrijzing is het noodzakelijk dat mensen langer blijven doorwerken

Door de algehele vergrijzing is het noodzakelijk dat mensen langer blijven doorwerken. Om op een prettige en effectieve manier onderdeel uit te blijven maken van de arbeidsmarkt, is de term ‘duurzame inzetbaarheid’ van belang. Met deze term wordt bedoeld dat mensen langdurig inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Een heldere definitie van ‘duurzame inzetbaarheid’ wordt gegeven door van der Klink, Brouwer en Bültman, et al., (2010). Zij geven aan dat ‘duurzaamheid in de context van arbeid gaat over het verrichten van arbeid op zo’n manier, dat de toekomstige mogelijkheid tot het verrichten van (deze) arbeid er niet door wordt ondermijnd, of zelfs wordt vergroot’.

Uit een onderzoek dat in 2011 werd uitgevoerd door Bossink & Wognum, blijkt dat er meerdere factoren zijn die invloed hebben op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.  

De eerste factor die invloed heeft op deze duurzame inzetbaarheid is de lichamelijke gezondheid. In bepaalde sectoren zijn werkzaamheden lichamelijk zwaar belastend, waardoor medewerkers lichamelijke gezondheidsklachten kunnen ontwikkelen. Wanneer de fysieke gezondheid van een medewerker in het geding komt, heeft dit grote impact op de productiviteit. Voor een duurzame en effectieve inzetbaarheid van een medewerker is het daarom belangrijk dat fysieke werkzaamheden niet te belastend zijn.

Naast de fysieke gezondheid is de mentale gezondheid een belangrijk aandachtspunt als het gaat om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Door een te hoge werkdruk kunnen werknemers stress ervaren. Deze stress heeft een negatieve invloed op bepaalde executieve functies, zoals concentratie en het probleemoplossend vermogen. Deze problemen zijn niet bevorderlijk voor een duurzame inzetbaarheid, daarom is het van belang dat een te hoge werkdruk wordt vermeden.

Naast de fysieke en mentale gezondheid, is er een andere factor die invloed heeft op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer; het zogenoemde ‘psychologische contract’. Met deze term worden de beloftes en verwachtingen van de werknemer en werkgever bedoeld. Volgens Bal, (2010) ‘is het psychologisch contract subjectief van aard en bevat het vanuit de beleving van de medewerker, duidelijke afspraken en stilzwijgende verplichtingen waardoor beide partijen dit contract verschillend kunnen interpreteren’. Werkgevers kunnen een positieve bijdrage leveren aan het psychologische contract door werknemers te ondersteunen in hun ontwikkeling. Door misverstanden tussen werkgever en werknemer kan er een breuk ontstaan in het psychologische contract. Er wordt daarom aanbevolen om concrete afspraken te maken, zodat misverstanden zoveel mogelijk voorkomen kunnen worden.

Tevens blijkt uit het onderzoek van Bossink en Wognum dat baanrotatie een effectieve methode is voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Met de methode van baanrotatie wisselen werknemers binnen hetzelfde bedrijf van functie, maar de methode kan ook tussen verschillende bedrijven worden ingezet. Door de baanrotatie leren werknemers steeds nieuwe dingen, waardoor ze zichzelf voortdurend blijven ontwikkelen. Oudere werknemers leren over het algemeen door dingen zelf uit te proberen, hierdoor lijkt vooral deze groep te profiteren van de baanrotatiemethode. In de methode is het wel van belang dat medewerkers leerdoelen stellen en hierin worden ondersteund door de werkgever. Volgens het onderzoek van Bossink en Wognum is baanrotatie het meest effectief in een ‘gedwongen’ karakter. Wanneer de methode op vrijwillige basis wordt ingezet, lijkt deze geen invloed te hebben op de duurzame inzetbaarheid van de medewerker.  

Tenslotte heeft de factor ‘self-efficacy’ invloed op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Met de term ‘self-efficacy’ wordt het beeld bedoeld wat mensen hebben van hun eigen kunnen. Mensen met een lage mate van self-efficacy hebben het idee dat ze tot weinig in staat zijn, ze zullen hierdoor niet snel geneigd zijn om nieuwe taken op zich te nemen. Mensen met een hoge mate van self-efficacy hebben daarentegen meer vertrouwen in hun eigen prestaties. Dit gevoel van vertrouwen heeft een positieve invloed op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.

Het belang van een diagnostisch onderzoek

Als een werknemer psychische klachten ervaart, is het vaak lastig om te zien wat voor klachten dit zijn

Als een werknemer psychische klachten ervaart, is het vaak lastig om te zien wat voor klachten dit zijn. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld last heeft van concentratieproblemen dan kan dit door onderliggende factoren worden veroorzaakt. Mensen met een depressie kunnen bijvoorbeeld last hebben van concentratieproblemen, maar iemand die overmatig piekert kan dezelfde concentratieproblemen ervaren.

Door de inzet van diagnostisch onderzoek wordt helder wat de daadwerkelijke klacht van een uitgevallen werknemer is. Er kunnen bepaalde factoren in de werkomgeving zijn die de psychische klachten van de werknemer in stand houden, bijvoorbeeld een te hoge werkdruk, of een conflict met een leidinggevende. Wanneer men erachter komt welke factoren van invloed zijn dan is dit bevorderlijk voor het herstel van de werknemer.

Met een diagnostisch onderzoek wordt tevens bekeken wat de kwetsbare kant van een werknemer is. Een werknemer kan bijvoorbeeld somber van aard zijn, of snel geneigd om te piekeren. Door een hoge werkdruk, of problemen met een leidinggevende, kan deze kwetsbare kant worden ‘getriggerd’ waardoor de klachten toenemen.

Daarnaast kan een diagnostisch onderzoek worden ingezet om de persoonlijke capaciteiten van de werknemer nader te onderzoeken. Passen de werkzaamheden die de werknemer uitvoert wel bij zijn of haar persoonlijke capaciteiten? Het is bijvoorbeeld niet verstandig om risicovolle beslissingen over te laten aan een werknemer die zeer voorzichtig van aard is. Hierdoor zal de duurzame inzetbaarheid van de werknemer in gevaar komen.

Het komt helaas weleens voor dat een re-integratietraject stagneert en een medewerker opnieuw dreigt uit te vallen. In deze situatie is de inzet van een grondig diagnostisch onderzoek ook van groot belang. Alleen daarmee kan onderzocht worden door welke factoren de klachten aanhouden en waardoor het niet beter lijkt te gaan.

Kortom, door een goed diagnostisch onderzoek kunnen er passende interventies worden ingezet. Middels deze passende interventies zal de kans op een geslaagd re-integratietraject een stuk groter zijn!

Hoe ga je om met een rouwende werknemer?

In het leven krijgen we allemaal te maken met verlies.

In het leven krijgen we allemaal te maken met verlies. Dierbaren overlijden, of we raken bijvoorbeeld een geliefde kwijt door een ruzie of scheiding.

Uit een recent onderzoek van vakbond CNV blijkt dat veel werknemers vastlopen op het moment dat ze een dierbare verliezen. In veel gevallen ervaren werknemers te weinig ruimte voor rouw op de werkvloer, met alle gevolgen van dien. Uit het onderzoek van vakbond CNV blijkt dat tien procent van de ondervraagden na verlies een burn-out kreeg. Het doorlopen van een rouwproces in combinatie met een drukke baan, werd deze werknemers te veel.

Verder geven werknemers in het onderzoek aan na verlies niet meer naar behoren te functioneren én voelen zij zich niet gesteund door hun werkgever.

Manu Keirse is klinisch psycholoog en gespecialiseerd in rouw. In de praktijk ziet hij veel problemen met betrekking tot rouw en werk. Daarom geeft hij een aantal tips om met een rouwende werknemer om te gaan.

Het meest belangrijke volgens Keirse is luisteren. Ondanks dat rouwen een groot probleem kan vormen op de werkvloer, praten we er nauwelijks over. We zijn geneigd om dit onderwerp te vermijden, omdat het angst oproept. We zijn immers allemaal bang om een dierbare te verliezen. Luisteren naar een rouwende werknemer blijft één van de belangrijkste dingen die je als leidinggevende kunt doen. Besteed bewust aandacht aan de werknemer en bekijk wat er nodig is. Een aantal korte gesprekken kunnen al voldoende zijn.  

De eerste werkdag na bijvoorbeeld een sterfgeval, kan voor een werknemer een groot obstakel zijn. Keirse ziet het in de praktijk op deze dag vaak misgaan. Collega’s vermijden het onderwerp én de rouwende werknemer.

Keirse geeft de tip om er als leidinggevende zorg voor te dragen dat de rouwende werknemer goed wordt opgevangen door collega’s. Bespreek als leidinggevende met de collega’s hoe de rouwende werknemer het beste benaderd kan worden. Zorg er bijvoorbeeld voor dat de rouwende werknemer op de eerste dag samen met een collega naar het werk reist. En het belangrijkste, zorg dat het onderwerp verlies bespreekbaar blijft.

Ziet u een werknemer die vastloopt door (onverwerkte) rouw? Birdview biedt de mogelijkheid tot onderzoek waarmee we uitval proberen te voorkomen en duurzame inzetbaarheid willen vergroten. Samen met de werknemer wordt gekeken waar de problemen liggen en wordt er advies gegeven over de belastbaarheid van de werknemer.

Wilt u meer informatie over de mogelijkheden op maat? Neem dan contact op met: Yentl Mafait (relatiemanager) 0629472193 of het BirdView secretariaat 030 208 0319

Voorkomen van verzuim

Een verzuimende werknemer kan binnen een organisatie voor onrust zorgen

Een verzuimende werknemer kan binnen een organisatie voor onrust zorgen. Daarom is het verstandig om preventieve maatregelen te nemen om uitval te voorkomen. In dit artikel volgen een aantal van deze preventieve maatregelen.

1. Ondersteun een gezonde coping

Met het woord ‘coping’ wordt de omgang met stressvolle situaties bedoeld, ook wel de copingstijl genoemd. Mensen met psychische klachten maken vaak gebruik van de verkeerde copingstijlen, waardoor psychische klachten niet verbeteren. Wanneer deze mensen bijvoorbeeld veel stress ervaren, zonderen ze zich af, of proberen problemen te vermijden. Deze copingstijlen zijn op de lange termijn niet goed voor de psychische gezondheid. Daarom is het verstandig om aandacht te besteden aan een gezonde copingstijl. Werknemers kunnen bijvoorbeeld een training volgen waarin zij op een gezonde manier leren omgaan met stressvolle situaties.

2. Steun in een stressvolle periode

Binnen elke organisatie komen weleens stressvolle perioden voor. Geef werknemers in deze periode de ruimte om te praten met een leidinggevende. Hier kan besproken worden wat de werknemer onprettig vindt en eventuele emoties kunnen geuit worden. Door de werknemer ruimte te geven zich te uiten, zal de spanning minder snel toenemen. Hierdoor wordt de kans op verzuim kleiner.

3. Omgaan met veranderingen

Wanneer er veel veranderingen plaatsvinden binnen een organisatie, zorgt dit voor onrust bij werknemers. Daarom is het belangrijk dat er binnen de organisatie wordt nagedacht welke werknemers het meeste getroffen zullen worden door deze veranderingen. Ga als leidinggevende in gesprek met deze werknemers en bekijk samen wat deze veranderingen met ze doet. Wat kan gedaan worden om de negatieve gevolgen van de werknemer zoveel mogelijk te beperken?

4. Individuele verschillen

Het is belangrijk om bewust te zijn van de individuele verschillen tussen werknemers. Niet elke werknemer zal elke taak even goed kunnen uitvoeren, of evenveel stress aankunnen. Laat ruimte over voor de werknemer om te bepalen wie welke taken uitvoert. Werknemers vinden het over het algemeen prettig wanneer zij inspraak (en hiermee een gevoel van controle) op hun werkzaamheden hebben.

Een re-integrerende werknemer

Als een uitgevallen medewerker klaar is om terug te keren naar werk, kan het re-integratietraject beginnen.

Als een uitgevallen medewerker klaar is om terug te keren naar werk, kan het re-integratietraject beginnen. Wanneer een werknemer is uitgevallen door psychische klachten, kunnen er bepaalde obstakels ontstaan in deze terugkeer. Een werknemer kan bijvoorbeeld moeite hebben met concentratie, meer rust nodig hebben, of nog niet ‘stevig in de schoenen staan’. Daarom volgen hieronder een aantal tips voor een geslaagd re-integratiebeleid.  

1. Zorg voor structuur en rust
​Het is verstandig om de re-integrerende werknemer in het begin op rustige momenten te laten werken, zodat de werkdruk niet te hoog wordt. Zorg voor een rustige opbouw van de werkdagen, laat de werknemer de eerste weken bijvoorbeeld alleen in de ochtenden werken en breidt zo de uren uit. Houd daarnaast in de gaten of de werknemer voldoende pauzeert, overwerken is uiteraard niet de bedoeling.

2. Waardering
Wanneer een werknemer aan het re-integreren is, spreek dan als werkgever geregeld je waardering uit. Geef aan dat je blij bent met de terugkeer van de werknemer. Wanneer de werknemer zich gewaardeerd voelt, zal de motivatie toenemen. En motivatie komt het re-integratietraject weer ten goede.

3. Taakverdeling
Het is niet verstandig om de re-integrerende werknemer enkel routineklusjes te laten doen, zoals kopiëren of het magazijn opruimen. Maar geef de werknemer ook geen hele verantwoordelijke taken. De druk op de re-integrerende werknemer zal hierdoor toenemen, waardoor er opnieuw klachten kunnen ontstaan. Bekijk samen met de re-integrerende werknemer welke taken er worden opgepakt en waar hij of zij zich goed bij voelt.

4. Sociale contacten
Wees je ervan bewust dat de re-integrerende werknemer langere tijd weinig of geen contact heeft gehad met collega’s. Dit sociale contact is voor medewerkers vaak een belangrijk onderdeel van werk. Stimuleer de re-integrerende werknemer om sociaal contact te zoeken met collega’s en geef hier ook ruimte voor. Het is belangrijk dat de medewerker zich weer onderdeel van het bedrijf gaat voelen.

Hoe verander je (blijvend) je gedrag?

Mensen hebben geregeld goede voornemens voor de lichamelijke en mentale gezondheid.

Mensen hebben geregeld goede voornemens voor de lichamelijke en mentale gezondheid. We willen bijvoorbeeld vaker sporten, gezonder eten en voldoende slapen. Met ons hoofd kunnen we prima beredeneren wat goed is voor onze gezondheid. Maar het gedrag daadwerkelijk in de praktijk brengen én vasthouden, is een stuk lastiger.

Er wordt beweerd dat het veranderen van gedrag ongeveer 66 dagen in beslag neemt, maar dit is niet zo gemakkelijk te stellen. Hoe lang een bepaalde gedragsverandering duurt heeft voornamelijk te maken met de complexiteit van het gedrag. Het is lastiger om gedrag aan te leren waarvoor je meerdere dingen moet doen, bijvoorbeeld beginnen met hardlopen. Wanneer je wilt starten met hardlopen, zal je een aantal stappen moeten zetten. Eerst heb je de juiste schoenen nodig, je moet een route uitkiezen én dan ook daadwerkelijk gaan.

Het blijvend veranderen van gedrag kan dus best lastig zijn. Daarom volgen hier een aantal handige toepasbare tips om positieve gedragsverandering in te zetten en natuurlijk vol te houden.

  1. Volgens neurowetenschapper dr. van Timmeren is de eerste stap van gedragsverandering het stellen van concrete doelen. ‘Ik wil beginnen met hardlopen’ is hierin niet concreet genoeg. Bedenk bijvoorbeeld wanneer je hardloopschoenen gaat kopen, welke route je mooi lijkt en wanneer je daadwerkelijk gaat. Noteer in je agenda dat je op maandagavond tussen 20.00 en 21.00 gaat hardlopen. Volgens dr. van Timmeren geldt hier de regel; ‘hoe concreter, hoe beter’.
  2. Wanneer je ongezond gedrag wilt afleren, kan de inzet van zogenoemde ‘obstakels’ je helpen. Misschien wil je gezonder gaan eten en ongezonde snacks laten staan. De ongezonde snacks kun je verstoppen in het bovenste keukenkastje (of op een andere plek waar je er niet goed bij kunt). Het keukenkastje vormt nu een obstakel, wat je tegenhoudt om onbewust een snack te nemen. Het zal je helpen om een vervanging te hebben voor de zak chips. Plaats bijvoorbeeld een fruitschaal midden op tafel, hierdoor zal je eerder geneigd zijn om een stuk fruit te pakken en de chips in het kastje te laten liggen.
  3. Wanneer je goed gedrag beloont, helpt dit om de positieve gedragsverandering vast te houden. Je kunt gezond gedrag het beste vasthouden door direct na het gedrag jezelf te belonen. Wanneer je direct na het hardlopen jezelf beloont, zal het makkelijker zijn om het vol te houden. Lees bij thuiskomst bijvoorbeeld een mooi boek, of luister naar vrolijke muziek. Kies in ieder geval iets waar jij blij van wordt!

 

 

Bronnen:  NRCPer4mence en TOPP

Communiceren bij een uitgevallen medewerker

Wanneer een werknemer door psychische problematiek uitvalt, is dit merkbaar in de rest van een team.

Wanneer een werknemer door psychische problematiek uitvalt, is dit merkbaar in de rest van een team. Werknemers krijgen extra werk te doen en weten misschien niet goed waarom hun collega is uitgevallen.

Om als werkgever op een goede manier met deze situatie om te gaan, is het belangrijk om op een strategische wijze, met zowel de uitgevallen werknemer als de rest van het team, te communiceren. Hieronder volgen wat handige tips om met zo’n situatie om te gaan.

In verband met de privacy van de werknemer is een heldere communicatie met deze van belang. Maak een afspraak en bekijk samen welke informatie er gedeeld kan worden naar de rest van het team. In deze afspraak kun je bijvoorbeeld samen een document opstellen, waarin concreet de informatie staat die met het team gedeeld kan worden. Hierin kun je eveneens beschrijven of de medewerker het prettig vindt om berichten van zijn of haar collega’s te ontvangen. Sommige werknemers zullen opfleuren van een kaartje of bloemetje, terwijl anderen liever in rust willen herstellen.

Plan een meeting in met het team, waarin het onderwerp van psychische problematiek bespreekbaar wordt gemaakt. Misschien zijn er andere medewerkers die ooit psychische klachten hebben gehad. Tijdens de meeting geldt natuurlijk, je deelt alleen iets wanneer jij jezelf er prettig bij voelt. Door open over het onderwerp te praten, zal er onderling meer begrip ontstaan. Misschien zijn er werknemers met dezelfde soort klachten en ontstaat er een bepaalde erkenning. Daarnaast wordt het onderwerp door zo’n meeting minder beladen, wat voordelen kan hebben voor het re-integratietraject van de uitgevallen werknemer.

Wanneer het re-integratietraject eenmaal opgestart kan worden, bespreek de procedure dan met het team. Wat zijn de afspraken voor de komende periode? Misschien werkt de uitgevallen werknemer eerst alleen in de ochtend, of neemt hij of zij wat kleinere taken op zich. Door duidelijke verwachtingen in het team te creëren, zal het re-integratietraject soepeler verlopen.

De psychische gezondheid in het ‘nieuwe normaal’

De coronamaatregelen worden langzamerhand versoepeld; kinderen kunnen weer deels naar school, we mogen weer naar de kapper en de horeca gaat voorzichtig open.

De coronamaatregelen worden langzamerhand versoepeld; kinderen kunnen weer deels naar school, we mogen weer naar de kapper en de horeca gaat voorzichtig open. We proberen met elkaar vorm te geven aan het ‘nieuwe normaal’, maar ook dit brengt gevoelens van onzekerheid met zich mee.

Door deze onzekere situatie neemt de mate van angst toe. Over het algemeen vinden mensen het lastig om met grote onzekerheden te leven. Onze hersenen merken een bepaalde dreiging en oude hersenstructuren worden geactiveerd, hierdoor laten mensen primair gedrag zien. In het begin van de crisis was dit bijvoorbeeld te merken aan de hoeveelheid boodschappen die gehamsterd werden.

Mensen vinden het vaak onprettig om het gevoel van controle te verliezen, ons brein gaat proberen om dit gevoel van controle weer terug te krijgen. We zijn geneigd om alle mogelijke rampscenario’s langs te gaan en hiervoor oplossingen te bedenken. We doen een poging om grip te krijgen op de situatie, waardoor het piekeren toeneemt.

Ook in deze overgangsperiode is het van groot belang om ons brein gezond te houden. Hieronder volgen een aantal praktische tips om je mentale gezondheid te ondersteunen.

1. Bewustwording en acceptatie

Het is ten eerste belangrijk ons bewust te worden van onze eigen psychische gezondheid. Hoeveel angst en stress ervaar je momenteel? Lijken de klachten te escaleren? Dan is het een goed moment om je hiervan bewust te worden en gezonde manieren te ontwikkelen om met deze situatie om te gaan. Een gesprek met de praktijkondersteuner van de huisarts of de bedrijfspsycholoog kan daarbij ondersteunend zijn. Probeer de gevoelens van onzekerheid te accepteren, deze horen nu eenmaal bij de huidige situatie.

2. Structuur

Alles is anders, maar probeer toch dezelfde dingen te doen als voorheen.Zorg voor een duidelijke werk en vrije tijd balans, een concrete planning kan je hierbij helpen. Ook in het oppakken van activiteiten die nu door de versoepelingen mogelijk zijn is het van belang structuur te bewaren, bouw het oppakken van activiteiten buitenhuis dan wel kantoorbezoek stapsgewijs op.

3. Zorg voor anderen

Het is belangrijk om te onthouden dat iedereen anders reageert op de huidige situatie. Velen hebben last van angst- en stressklachten, maar zullen deze op verschillende manieren uiten. Ook kan het goed zijn dat opgebouwde spanning van de afgelopen weken juist nu maatregelen versoepeld worden, na weken van compensatie en aanpassing, zich manifesteert. Respecteer de reacties van anderen en toon empathie. Probeer daarnaast via de digitale kanalen in contact te blijven met je vrienden en familie. Wees lief en behulpzaam naar de mensen om je heen. Dit stimuleert het beloningssysteem in de hersenen, waardoor ook jij je goed voelt.

4. Werken en communiceren

Ondanks de versoepelingen zullen veel mensen ook de komende periode het grootste gedeelte van de werkweek vanuit huis werken. Het is belangrijk om goed te blijven communiceren met je werkgever; wat heb jij nodig om je werk te kunnen blijven uitvoeren? Probeer daarnaast je collega’s te ondersteunen en onenigheden te voorkomen. Deze periode kan voor sommige collega’s zeer belastend zijn, probeer hiervoor empathie te tonen.

Wanneer je het overzicht in je werk dreigt te verliezen, probeer je werk dan op te delen in subtaken. Maak een overzicht van taken die prioriteit hebben en welke doorgeschoven kunnen worden. Het is handig om dit overzicht ook naar je collega’s te mailen, dan weten ze precies waar jij aan werkt.

5. Ondersteun je lichamelijke gezondheid

Door het thuiswerken krijgen we eerder een vakantiegevoel, je bent immers niet fysiek op je werk. Ons brein wordt hier wat luier van. In deze coronatijden is een goedwerkend immuunsysteem van groot belang en ondersteunend aan je cognitief functioneren. Dit bereik je door goed en regelmatig te slapen, gezond te eten en in beweging te blijven. Voldoende ontspanning is ook belangrijk, probeer eens mindfullness of een online yogales. Op een gezonde leefstijl kun je invloed uitoefenen. Het zorgt voor de aanmaak van ‘geluksstofjes’ in je brein waardoor je je veel beter en energieker zult voelen!

 

Bron: 
workplace wellness
prof. dr. Sitskoorn, neuropsycholoog